作为职能部门的典型代表，建议财务部实行目标管理卡的形式进行月度/季度绩效考核。财务部的考核指标通常都是一些行为类的工作，在设定考核标准时，可实行出现差错、延误扣分的形式。一、例如：财务部经理的考核卡便可以设定为以下形式：1.公司级KPI指标：较多的是一些量化的费用指标2.岗位职责指标：主要是一些管理类的职责指标（下属岗位职能工作的完成情况，经理也要担当一定的权重）3.当前的重点工作指标：与其他部门配合性工作、新财年财务预算工作等二、例如：总账会计的考核1.例如“财务报表或统计报表输出按时无差错”此类行为指标，考核标准可设定为：财务报表每出现一次差错或延误，扣6分，累计2次差错，分数为02.“每月完成预算执行情况分析报告”此类指标的考核标准可设定为等级式：A：数据详实、分析到位，能发现预算管理中漏洞，提出合理化建议，并被公司采纳；B：按时完成预算执行情况分析报告；D：未及时完成报告编写；E：数据出现重大错误“融资合同及发票等资料的准备”此类指标的考核标准可设定为：B:按时完成；E：未按时完成扩展资料绩效考核（performanceexamine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。人员激励通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。参考资料：搜狗百科：效绩考核
出纳差错率是出纳现金收付差错金额占对外现金收付总额的比例，用百万分比表示；是考核出纳工作质量的主要指标，也是考核全行工作质量的指标之一。出纳差错率的计算方法计算公式是：×1,000,000/1,000,000现金差错金额数=出纳长款金额+出纳短款金额在计算差错率时，对发生的长短款，经查找追回或退回，未造成资金损失或溢出的实际错误的，不计算在差错金额内。在计算收付现金总额时，对银行内部调拨款的收付数不计算在内。银行出纳差错率通常用百万分比表示，即差错率是百万分之几。出纳差错率是考核银行业务人员业务工作质量的主要指标。银行出纳差错率统计是年度内同期营业收付中的长短款合计与同期收付工作量合计之比。从发行库提取或调运的款项发生错款不统计在差错率中，发生的事故案件也不统计在差错率中，出纳差错率可直接在“现金出纳统计表”上反映出来。
作为职能部门的典型代表，建议财务部实行目标管理卡的形式进行月度/季度绩效考核。财务部的考核指标通常都是一些行为类的工作，在设定考核标准时，可实行出现差错、延误扣分的形式。
一、例如：财务部经理的考核卡便可以设定为以下形式：
二、例如：总账会计的考核
会计人员的绩效考核量化指标：会计报表完成的及时性、财务登记与核算的准确性、纳税申报的及时性、会计文档归档管理、外部客户满意度、部门协作满意度等。前四项作为定性指标占20%的权重，后两项作为定量指标占80%，各个分项再按如下权重进行分配：25%、30%、25%、20%、50%。 绩效考核体系设计专业咨询：
