反映会计主体活力的报表：现金流量表
我也是学会计的.没有从事会计工作.跟本干不来呀!!我家里没逼我.只是说有这样的工作机会就别放弃.会计干的长久..到哪都可以做我妈是老会计,她说会计其实很简单.主要是实际操作和心细,再就是把公式记住.做多了也就会了.你在学校学的会计种类很多.但你走上岗位只需要干一种会计.除非你是财务总监哈哈.我老妈说会计是最简单的工作(我可没看出来).有次我去面试的时候.正好碰到给这家公司带帐的会计.她是退休后才自学会计的..好强啊!我看她下面还有几个小会计.这样看来,会计真的不难吧..只是我们没有勇气迈出第一步~呵呵
一是建立集中与分散适度的财务管理体制。加强对科级以上财会人员的管理，建立提拔预审、培训和定期交流制度。在完善财务人员基层联系制度的基础上，加强和充实三级财务编制和人员，完善采油矿一级的财务管理机构，解决财务与生产脱节、会计信息支持力不强等问题。二是深化会计人员岗位化管理。根据工作实际，针对工作特点，开展会计人员岗位分析和描述，科学定编定岗定员，完善岗位职责、任职条件、竞争聘任、评价考核、薪酬待遇等配套政策与措施，建立起体现不同特色的岗位分类与等级体系，逐步完善会计人才的成长发展通道，实现分类分层、岗位化管理。结合深化改革、继续压扁管理层、精简管理机构，加快建设精干高效的各层级会计岗位序列。三是建立完善会计人员考核评价体系。坚持以能力和业绩为导向，探索建立素质能力模型、评价标准、测评办法，建立完善科学、客观、公正的评价考核制度，逐步形成体现会计队伍特色的人才评价考核体系。在重点考核工作实绩的基础上，合理考核管理者的品格和工作行为。研究建立胜利油田中层会计人员《素质能力模型》和《品绩考核体系》，重点突出核心能力和经营管理业绩等KPI指标，把人才评价与德才考察、行为评价、绩效评价结合起来，既注重考核“显绩”，又注重考核“潜绩”，探索建立实绩考核档案，逐步形成具有油田特色的会计人才评价体系。四是加大竞争选才用才力度。全面引入竞争机制，逐步破除机制性障碍，打破身份界限，推进竞争上岗，通过竞争发现人才、使用人才和造就人才，逐步建立公平竞争选人、公开择优用人，能上能下、能进能出，优胜劣汰的动态用人机制，用当其时，用当其才，使想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有位子。在坚持组织配置的基础上，通过竞聘上岗、公开招聘等途径，形成组织配置与市场配置有机结合的选拔机制。对于专业性比较强的岗位，逐步采取系统内竞聘的方式产生。落实任职承诺制、任期制、辞职制，制定刚性标准，保持选人用人活力。确定竞争淘汰率，探索建立“平者让、庸者下”的淘汰机制，促进“能上能下”正常化，实现人岗合理匹配。五是探索人才差异化管理。从需求层次理论出发，结合油田会计队伍实际，把人员差异化管理作为一项战略和重点课题来研究落实。根据油田会计工作的特点，针对人员所处的不同层次、不同成长阶段、不同年龄段、不同地域环境，研究分析其思想、心理、行为、需求等各方面的差异，因地制宜采取措施，促进人员队伍的稳定和作用的发挥，减少“被迫”流动和流失。探索对核心人才、辅助人才、通用人才、特殊人才不同的引进、培养、使用、激励措施。研究分析用人差异对人员成长和发挥作用的影响，探索优秀会计人员培养和使用措施，解决后备人才匮乏问题。六是进一步加大人才交流力度。坚持满足急需与超前储备相结合，进一步完善人才引进政策，拓展引才渠道，增强对会计人才的吸引力，重点引进高层次会计专业人才。对全日制大学本科及以上学历毕业生的引进，根据集团公司下达的指标，制定详细的引进计划，科学统筹落实；加大学习交流力度，借鉴兄弟油田财务管理、人员培训的先进经验，提升人员综合素质。
会计工作优点：相对稳定、收入不会是公司最低的，也不可能是最高的、如果公司重视财务工作，那么财务人员将会在公司比较有地位和发言权。缺点：竞争激烈，工作压力大（来自公司内部及外部很多压力和问题）、收入不会像销售和市场人员那么多，一般不太可能发财致富。会计入门低，基础的东西容易学习，实际操作也容易上手。但是想有好的发展，成为高级人才，真的需要很多的努力。中国有2000万人有会计证，从业人员非常多，基础会计很多，那种给小公司记记账，报报税的人太多了，好多人都没有太多财务的知识，完全不懂财务管理，只能说是最基本的会计职能。要想有好的发展，必须在大型企业、上市公司、跨国公司有一定的工作经验，还要有至少中级职称，最好是注册会计师，跨国公司最好再有个国外的证书。如果有一定得管理学、金融等知识，那么更有利于发展。如果你能熟练地掌握一门外语，比如英语，日语等，或者有较好的海外工作和留学的背景（国外著名公司或者国外著名大学）会更有竞争力。
