按能力定薪已经过时，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台。人口红利一去不返，现在是人效红利的世界。不管你是否承认，只给钱已经OUT了。一、固定加薪法1加薪方式年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增加固定收入;利：员工有一定安全感。弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。22、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。3提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给予升级，从而增加固定收入。利：鼓励员工有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会。弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题。4职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。利：做职业规划，留住核心人才。弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。5评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。6达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入。弊端：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低!二、特别加薪法7私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入。利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才。弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患。
一、做了一年多，你自己能力提高了中国，对公司的工作流程熟悉中国，对业务中国了中国，这是你的要求加工资的资本。 二、你在公司是不是不可替代的，如果换一个新手，重新培养需要花中国的时间才能培养你目前的水平。重新招人培训，这是公司的成本。 三、所以你得把以上二点好好思考总结一下，然后再跟领导提加工资。可以从自己对公司的贡献，自己对公司的业务及自己目前能力的描述。还有表达一下你对公司的衷心，及以后对公司的贡献。这样提加工资会比较容易些。望采
